二重派遣にならないケースは？契約の種類や罰則・対策を解説

ITエンジニアの人員増員を必要としているものの、今はIT業界での人材不足が深刻化しています。場合によってはITエンジニアの二重派遣の問題が起こることもありえます。この記事では、二重派遣の概要や二重派遣にならないケースについて解説します。二重派遣が禁止される理由や罰則などについても触れているので、ぜひ参考にしてください。

二重派遣とは

二重派遣とは、派遣会社から派遣された派遣社員を、派遣先企業が労働力の供給元となって別の企業に派遣して勤務させる手口です。そのため、派遣先企業と再派遣先企業の2か所で指揮命令権が生じます。派遣先企業には労働者派遣を行う許可がないままで派遣を行っているため、違法行為を犯しています。二重派遣は法律で禁止されている行為であり、罰則の対象です。

偽装請負とは

偽装請負とは、二重派遣の類型のひとつです。請負契約を結んでいるにもかかわらず、実態としては派遣労働を行わせる行為を指します。請負契約において、請負案件の発注者には本来指揮命令権がありません。にもかかわらず、実際には発注者が現場の労働者に対して指揮命令を行っている場合は、偽装請負とみなされます。

二重派遣にならないケース

二重派遣と混同されがちなものの、実際には二重派遣に該当しないケースもいくつかあります。各ケースの概要を解説していきます。

請負契約

請負契約とは、請負人による業務の完遂によって、企業側から報酬が支払われる契約形態です。請負契約では、指揮命令権は、請負元の企業（自社）にあります。

派遣先会社が自社に派遣された派遣社員を、請負契約を結んでいる請負先企業（クライアント企業）の業務に従事させる場合、指揮命令権は請負先企業ではなく派遣先企業にあります。ただし、指揮命令権が請負先企業に移っている場合は、二重派遣に該当します。

委託契約（準委任契約）

委託契約、あるいは純委託契約は、成果に関係なく、労働者が業務を行った際に報酬が支払われる契約形態を指します。

委託契約と準委任契約の違いは、以下のとおりです。

• 委任契約：法律行為を行う業務を依頼する場合に締結される
• 準委任契約：法律行為以外の業務、例えば事務作業などを依頼する場合に締結される

出向

出向とは、企業が雇用契約を結んだ自社の従業員を、子会社や関連企業などに就業させる契約を指します。従業員は出向元企業に在籍しつつ、出向先企業から指揮命令を受けて業務に従事します。

派遣先会社が派遣社員を関連会社に出向させるのは、雇用関係がない労働者の提供に該当するため、違法とされている点に注意しましょう。

二重派遣が禁止される理由

そもそも二重派遣はなぜ法律で禁止されているのでしょうか。3つのポイントから理由を解説します。

契約内容が守られない可能性がある

人材派遣では、派遣会社と派遣先企業の間で労働契約が結ばれます。二重派遣では、再派遣先企業が派遣社員に指揮命令を行うなかで、契約に定められていない業務をするよう強制される、本来取得できる休憩時間がもらえないなどの不利益を被る可能性があります。本来の労働条件や業務内容が守られなくなるリスクがあるため、二重派遣は違法です。

責任の所在が明確にならない

二重派遣では、派遣契約や雇用契約に指定されていない業務に従事させられます。その中で、例えば業務中にケガを負ってしまうなどのトラブルが起こった場合、どの企業が最終的な責任を負うのか、責任の所在が不明瞭になる可能性があります。責任の押し付け合いになって結局不利益を被るのは、他でもない派遣社員です。

通常よりも低賃金となる可能性がある

二重派遣で警戒すべきなのが、中間の搾取です。派遣会社だけでなく、派遣先企業が間に入るために、派遣料から仲介手数料が引かれて派遣先企業に支払われる可能性があります。結果、派遣労働者が本来受け取るべき金額よりも少ない賃金を受け取ることになってしまいます。

二重派遣を行った場合の罰則

二重派遣が行われた場合、当事者には法的にどのような罰則が科せられるのでしょうか。2つのポイントから解説します。

労働基準法の罰則

二重派遣は、労働基準法第6条「中間搾取の排除」に抵触していると判断される違反です。中間搾取の排除とは、企業と労働者の間を取り持ち、マージンを搾取することを禁じたものです。派遣元企業と派遣社員には雇用関係があるため、中間搾取の排除には該当しません。

ただし、派遣先Aが派遣先Bに二重派遣を行った場合、派遣先Aと派遣社員の間には雇用関係が存在しないため、中間搾取の排除に違反するとみなされます。中間搾取の排除に違反した場合は、「1年以下の懲役又は50万円以下の罰金」との罰則が定められています。

職業安定法による罰則

二重派遣は、職業安定法の第44条にも抵触します。理由としては、二重派遣が労働者供給事業行為に該当するためです。第44条では、派遣元が労働者を派遣先Aに派遣する際に、派遣先Aは、自社と雇用関係のない派遣労働者を別の派遣先Bへ派遣してはならないと定められています。違反した場合は、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます。

二重派遣によって罰則を受ける企業

二重派遣によって罰則を受ける企業は、先述の労働基準法第6条と職業安定法第44条に抵触した企業です。ただし、罰則の対象は2つの法律間で異なります。

労働基準法第6条に抵触した場合、再派遣を行った派遣先企業のみが罰則を受けます。一方、職業安定法第44条では、再派遣を行った派遣先企業と受け入れた再派遣先企業の両方に罰則が科せられます。

二重派遣を知らなかったケースの罰則

中には、法律違反とは知らずに二重派遣が行われている可能性もあります。その場合、関知していなかった企業は罰則を免れます。

再派遣先会社が、二重派遣が行われていることを知らなかった場合は、罰則の対象になりません。また、もともとの派遣元会社が二重派遣の事実を関知していなかった場合も、罰則の対象とは見なされません。

派遣社員に指示してはいけないこと

二重派遣を含めた違反行為を避けるためにも、派遣社員に指示してはならない項目をいくつか見ていきましょう。

契約範囲外の業務

派遣先企業が派遣社員に依頼できる業務は、労働者派遣契約書に明記された項目のみです。それ以外の業務にも従事するよう、柔軟な対応を要求することは禁じられています。

例えば、事務職であっても、あくまで一般事務に従事するために派遣されている場合、派遣先で経理業務を依頼されても、契約範囲外の業務であるため引き受けてもらえません。

時間外労働

契約にない残業やサービス残業を支持するのも禁止されている行為です。どうしても必要だからと、派遣社員が合意した上で残業をさせて勤務時間を変更した場合でも、契約違反とみなされます。

派遣先企業が派遣社員に時間外労働を求める場合は、まず派遣元企業と協議し、派遣元企業が派遣社員との間で36協定を結ぶ必要があります。

部署異動

部署異動も、派遣契約違反とみなされる行為です。派遣元と派遣先企業の間で交わされる派遣契約書には、派遣社員の配属先である部署名や支店名が明記されています。それ以外の部署への移動を支持することは、原則禁止されています。ただし、派遣会社と派遣社員の合意がある場合のみ、例外的に違法とはみなされません。

出張

出張を伴う派遣業務は限られていますが、ゼロではありません。派遣先で派遣社員に出張を指示したい場合は、事前に派遣元企業や本人との事前協議が不可欠です。

事前協議では、交通費や宿泊費などの支給についても話し合って決めておく必要があります。また、契約に記載がない出張も指示することは禁じられています。

飲み会（接待）

派遣社員に対し、業務時間外の飲み会や接待を強要するのも禁止行為です。たとえ本人の歓迎会、あるいは業務上必要な取引先との接待であったとしても、参加は強制できません。終業後をどう過ごすかは契約書に明記されておらず、派遣社員の自由意思が尊重されます。

業務の一環として接待に同席してもらいたい場合は、本人および派遣元と事前に協議するのがおすすめです。

二重派遣を避けるためのポイント

二重派遣とみなされる状況を避けるためのポイントを解説します。

二重派遣かどうかは、指揮命令系統が派遣先か、あるいは請負先から出ているかなどによっても決まります。指揮命令系統がどうなっているか、事前に確認しましょう。派遣先、および配属先の従業員に対してもヒアリングも実施し、勤務実態を押さえておくのも重要です。

まとめ

二重派遣は、契約内容が守られない可能性、責任の所在が不明瞭などの理由で派遣社員が不利益を被りやすく、法律違反として罰則の対象とされています。二重派遣とみなされるリスクを回避するには、契約形態や契約内容を確認し、派遣先へのヒアリングなどで勤務実態を把握しておくのがおすすめです。

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