同一労働同一賃金の退職金の扱い｜制度の構築方法や違反した場合のリスクも紹介

職場で同一労働同一賃金の導入を検討することになったものの、同一労働同一賃金の詳細がわからずお困りの場合は、まずは基本的知識を抑える必要があります。本記事では、同一労働同一賃金や退職金について解説します。同一労働同一賃金の原則に沿った賃金や、退職金制度を実現する方法やそのポイントも紹介するため、ぜひ参考にして検討を進めてみてください。

同一労働同一賃金に関する基礎知識

まずは、同一労働同一賃金とはどのようなものかを解説します。法律に関連した内容も述べるため、参考にしてください。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金は、同じ企業内で同じ業務を行う正社員と非正規雇用労働者の間に雇用形態の違いによる賃金格差が生じるといった、不合理な待遇差の解消を目的とした制度です。なお、ここでの非正規雇用労働者とは、パートタイムや派遣、有期雇用などの区分で働く労働者を指します。同一労働同一賃金の是正対象となるのは、基本給だけではありません。賞与や各種手当、教育訓練の機会や福利厚生も対象になります。

同一労働同一賃金の根拠となる法律

同一労働同一賃金の根拠となる法律は、主に2021年4月1日から施行された「パートタイム・有期雇用労働法」と、2020年4月1日から施行された「労働者派遣法」の2つです。「パートタイム・有期雇用労働法」は、パートタイムや有期雇用で働く労働者の待遇に関する法律で、施行の目的は下記の通りです。

• 不合理な待遇差の解消
• 労働者の待遇に関する説明の義務の強化

一方の「労働者派遣法」は、労働者派遣事業の適正な運営の確保を目的としています。

労働者派遣法では、同一労働同一賃金を実現するために、派遣社員の処遇を派遣先均等・均衡方式か労使協定方式のいずれかで決定するように、労働者派遣事業者に義務づけています。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

同一労働同一賃金にはメリットとデメリットがあります。それぞれを詳しく解説します。

メリット

雇用形態による待遇差を是正することにより、非正規雇用労働者のモチベーションアップが図れます。ひいては、早期離職の防止や生産性向上にも役立つでしょう。

また、教育機会の格差を解消すれば、非正規雇用労働者のスキルアップが期待できます。

さらに、この取り組みによって自社の企業イメージが向上するため、多くの人材が自社に興味を持つようになるでしょう。そうなれば、人材採用を進めやすくなる可能性も高まります。

デメリット

同一労働同一賃金の導入には、既存の人事や給与制度の見直し、抜本的な是正や体系の再構築が必要になるため、手間がかかります。

また、既存の制度に不合理な格差がある場合には、非正規雇用労働者の待遇改善が必要になります。待遇を良くするためには、人件費を引き上げなければならない可能性もあるでしょう。

同一労働同一賃金の取り組みが、自身の待遇改善に結びつかない人からは不満の声が上がり、トラブルに発展するリスクも考えられます。

同一労働同一賃金における退職金の扱い

2021年4月より同一労働同一賃金が適用されましたが、政府が発表したガイドラインには、退職金に関する明確な言及はありません。ただし、退職金の支給内容も不合理と判断されるような場合には、是正が必要です。

退職金に関わる過去の事例としては、「メトロコマース事件」が挙げられます。この事件では、非正規雇用労働者に退職金が支給されず、損害賠償を求める裁判が行われました。第一審では訴えが退けられたものの、第二審では正社員の25%の退職金の支払いが妥当という判断がなされました。なお最終的には、最高裁で退職金の待遇差は不合理でないとされています。

同一労働同一賃金の原則に沿った賃金や退職金制度を実現する方法

同一労働同一賃金の原則に沿った賃金や退職金制度の実施には、次の4つの方法があります。

現状把握と情報収集

まずは、同一労働同一賃金に関する情報収集から始めていきましょう。政府が公表しているパンフレットを調べたり、労働局の相談窓口で話を聞いたりする方法があります。

また、自社にパートタイムや有期雇用の従業員がいない場合は、そもそも同一労働同一賃金の導入に関する対応自体が不要です。導入の検討を始める前に、パートタイムや有期雇用、派遣などの雇用形態で働いている従業員がいるかも確認しておきましょう。

待遇差があるか確認する

同一労働同一賃金に関する情報収集や現状把握が完了したら、給与や福利厚生にどのような待遇差があるかを、雇用形態別に整理します。

正社員に支給されている各種手当や退職金など、非正規雇用労働者には適応されていない制度や、支給額が異なる項目があるかどうかを確認して、是正するポイントを整理していきましょう。

待遇差を合理的に説明できるようにする

待遇の内容や待遇差についての説明を従業員から求められた場合、企業にはそれを説明する義務があります。そのため、正社員と非正規雇用労働者で待遇差が見つかった場合は、なぜ差が発生するのかを、合理的に説明できなければなりません。また、説明できるだけでなく、従業員に対して説明する際の資料も用意しておきましょう。

非合理な待遇差を改善する

待遇差に合理的な説明ができない項目がある場合は、従業員に対して説明を実施するだけでなく、問題のある項目を早期改善する必要があります。また、待遇差を是正するだけでなく、並行して就業規則や賃金規程の見直しも行いましょう。

改善案を立案して、従業員の意見を取り入れながら見直しを進めていきます。見直しを実施する際には、不合理ではない項目に関しても、より多くの従業員から納得を得られるように改善できないかを検討していくとよいでしょう。

同一労働同一賃金の原則に沿った賃金や退職金制度を構築するためのポイント

同一労働同一賃金を見直す際に検討するとよい、原則に沿った賃金や退職金制度を構築するためのポイントを2点紹介します。

正社員登用制度を導入する

待遇差を解消するだけでなく、正社員と同様の業務を遂行する非正規雇用労働者が一定の条件を満たした場合には、正社員登用する制度も検討するようにしましょう。

正社員登用制度の導入は、待遇に平等性をもたらすだけでなく、非正規雇用労働者のモチベーションの向上につながります。モチベーションが保たれれば、人材の定着にもなり、人手不足や採用費の削減にも効果があるでしょう。

労使間で話し合いの場を設ける

労使間の話し合いと合意によって決定された場合は、退職金の待遇差があっても、裁判所に不合理であるとみなされない可能性があります。後々トラブルが起きないようにするためにも、非正規雇用労働者の待遇の改善に関して、あらかじめ労使間で話し合っておきましょう。

同一労働同一賃金の原則に沿った賃金や退職金制度を構築しない場合のリスク

同一労働同一賃金の原則に沿った賃金や、退職金制度を構築しないままにしておくと、どのようなリスクが生じるのかを解説します。

刑事罰や行政指導

同一労働同一賃金に違反した場合、それが悪質なものと判断されれば、行政指導を受ける可能性があります。また、正社員と非正規雇用労働者の待遇差の説明責任を、十分に果たしていないとみなされた場合にも、行政指導の対象になる可能性があるため注意が必要です。

同一労働同一賃金には、法的拘束力はありません。しかし、性別や国籍、社会的身分などの理由で待遇差がある場合、労働基準法による罰則を科せられる可能性があります。

損害賠償請求

同一労働同一賃金に則った待遇や制度の見直しをしないと、正社員と非正規雇用労働者の待遇差により、損害賠償請求を受ける可能性もあります。もし非正規雇用労働者の訴えが認められた場合には、正社員の賃金や報酬との差分の支払いが必要になるでしょう。

同一労働同一賃金に関する損害賠償請求で、企業側が敗訴するケースは実際に増えています。そのため、同一労働同一賃金の導入や見直しは急務であると考えられます。

まとめ

同一労働同一賃金の導入は、雇用形態の違いによる賃金格差が生じるといった、不合理な待遇差を是正するための制度です。制度を整えれば、従業員のモチベーションの維持や向上にもつながり、業務のパフォーマンス向上や離職率の減少にもつながるでしょう。

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