準委任契約の時間管理は違法？注意すべき3つのポイントや雇用するメリットも解説

準委任契約とは、業務委託契約の一種です。準委任契約で雇用した従業員における、時間管理は違法とされるケースがあるため注意しなければなりません。本記事では、情報システム部の人に向けて準委任契約の特徴を解説します。違法とされるケースや勤怠管理で注意すべきポイントなどを見ていくので、参考にしてください。

準委任契約とは

準委任契約とは業務委託契約の一種で、法律行為に該当する事務処理以外の特定の業務を行うことを定めた契約です。成果物の完成責任を負わない点が大きな特徴です。このため、準委任契約はシステムの運用や保守などで用いられ、客先常駐による作業が多くなっています。

他の契約形態との違い

労働者との契約形態としては、請負契約や委任契約、派遣契約などがあります。ここでは、準委任契約とそれぞれの契約との違いを解説します。

請負契約との違い

請負契約とは準委任契約と同じく業務委託契約の一種で、成果物の納品に対して対価が支払われる契約です。たとえば、ライターに記事を作成してもらう、運送会社に荷物を運んでもらう場合は、請負契約に該当します。また、請負契約には契約不適合責任があります。準委任契約も請負契約も、指揮命令系統は受託会社です。

委任契約との違い

委任契約も業務委託契約の一種ですが、準委任契約と違って法律行為を依頼する際に締結します。法律行為とは、法令に基づいた一定の効果を生む行為です。たとえば、確定申告の手続きを税理士に依頼する、会社設立に関する手続きを司法書士に依頼する場合は、委任契約を結びます。なお、委任契約では請負契約のような成果物は必要ありません。

派遣契約との違い

派遣契約とは、派遣元である派遣会社と派遣先である派遣先が結ぶ契約で、契約締結後は派遣元から派遣先に労働者を派遣します。準委任契約との大きな違いは、指揮命令系統です。派遣契約だと、派遣された人材は派遣先の指揮命令下に入ります。一方、準委任契約の場合、指揮命令は受託会社になります。

準委任契約における時間管理は違法？

結論から述べると、準委任契約における時間管理が違法になるケースがあります。適法の場合と違法の場合の違いを見ていきましょう。

適法の場合

労働者の実労働時間を正確に把握し、見合った報酬を支払う場合は違法になりません。報酬の計算が目的の場合は、業務の遂行を指揮命令する以外の目的となるため、準委任契約における時間管理は適法とされています。また、支払う報酬が同じ業務に従事している正規従業員と比較して、高額である場合は適法となる可能性が高いです。

違法の場合

業務の遂行を指揮命令することが目的の場合、時間管理すると違法になる可能性があります。委託企業は勤務時間や残業時間を管理できないため、時間管理していると準委任契約が労働契約や雇用契約（偽装請負）とみなされてしまい、労働法に違反する恐れがあります。

準委任契約を含む業務委託の勤怠管理で注意すべき3つのポイント

準委任契約などの業務委託契約では、勤怠管理で注意すべきことがあります。ここで3つのポイントを確認しましょう。

勤務時間や場所の指定ができない

準委任契約を含む業務委託契約の場合、勤怠報告や働く時間、場所の指定はできません。たとえば、正規従業員と同じ勤怠管理を行うとトラブルに発展する恐れがあるため、注意が必要です。ただし、準委任契約であれば、セミナーや授業の場合、事前に合意をとることで時間や場所の指定が可能です。

指揮命令は避ける

準委任契約などの業務委託契約では、委託企業に指揮命令権が認められません。企業とフリーランスの立場は対等であり、フリーランスは自分の裁量で働くタイミングや働き方を決めることが可能です。

特定企業への専従業務の強制は避ける

準委任契約を含む業務委託契約では、労働者を自社専従で働かすことができません。万が一専従業務を強制した場合、事実上の労働契約とみなされる可能性が高くなるため、十分注意が必要です。

直接的に専従業務の強制を指示していなくても、拘束時間が長くて労働者が他社の業務を受けられない状態であったり、固定要素のある報酬であったりすると雇用契約をみなされる恐れがあります。

業務委託契約で違法行為が発覚した際のペナルティ

業務委託契約を締結して勤怠管理を行う場合、偽装請負に注意しなければなりません。偽装請負とは、業務委託契約を結んでいるにも関わらず、実際は労働者派遣契約や労働者供給と同じような関係性が生じていることを指します。偽装請負が発覚すると、委託企業に1年以下の懲役または100万円以下の罰金が課されます。

準委任契約で雇用するメリット

準委任契約を結ぶメリットにはどのようなものがあるでしょうか。ここでは、3つのメリットを解説します。

契約期間の制限がない

派遣契約は契約期間が設定されますが、準委任契約は期間の制限がありません。決められた仕事内容をこなすことを目的とするため、契約期間を細かく決めて、繁忙期に合わせて雇用するといった対応も可能です。もちろん、数年にわたる仕事を依頼することもできます。

教育するコストがかからない

準委任契約であれば専門の人材を効率よく確保できるため、自社で人材を教育する必要がありません。このため、発注元の企業は教育にかかるコストを抑えられます。

自社の正社員のスキルを高めるには長い期間がかかりますが、準委任契約で労働者を用意できれば、教育にかかる時間も省略できます。

行程別に依頼できる

前述のとおり、準委任契約は成果物の納品が不要です。このため、工数が確保できない一部のみ労働力を確保することができます。たとえば、システムのテスト業務や一部の機能作成など、切り取った作業の委任が可能です。

自社の従業員による対応が難しい作業があるなどの場合、準委任契約であればスムーズに作業を進行できるでしょう。

準委任契約で雇用するデメリット

準委任契約にはデメリットも存在します。ここでは準委任契約で労働者を用意する2つのデメリットを確認しましょう。

長期的に依頼できる人材ではない

準委任契約は一定期間における契約になるため、長期的に労働者へ仕事を依頼できない点がデメリットです。もし優秀なエンジニアに出会えた場合でも、準委任契約が終わると関係性が切れてしまいます。

準委任契約を継続したい場合は、現在の仕事に一定期間対応するかたちで労働者に依頼することにあります。

業務が完了しなくても報酬の支払いが必要になる

前述のとおり、準委任契約は成果物の納品が不要です。労働者が作業していれば報酬が発生するため、結果に関わらず支払いが必要になります。このため、発注元はシステムなどの納品が完了しておらず、その入金されていない場合でも労働者に対して報酬を支払わなければなりません。あらかじめ、キャッシュフローをしっかり計画しておくことが重要です。

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まとめ

準委任契約とは業務委託契約の一種で、法律行為以外の特定の業務を行うことを定めた契約です。システムの運用や保守などで用いられ、客先常駐による作業が多くなっています。

準委任契約における時間管理は、報酬の計算が目的の場合は適法となります。しかし、業務の遂行を指揮命令することが目的である場合は、違法とみなされる可能性があるため注意が必要です。

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