特定労働者派遣法改正によって特定派遣は廃止｜廃止後の対応についても解説

特定派遣は、派遣法の改正によって2015年に廃止されています。この記事では、特定派遣の概要や廃止による影響について解説します。派遣労働者の採用を検討している人は参考にしてみてください。

特定派遣とは

特定派遣とは、派遣企業の正社員として常時雇用の契約を結び、派遣先へ労働者を送る派遣形態のことです。特定派遣では、発注先での常駐（契約期間）が終わっても、派遣元企業との雇用契約は続いており、給料が発生する点が特徴です。労働者派遣事業制度の見直しが行われたため、特定派遣は2015年9月30日に廃止されています。

特定派遣と一般派遣の違い

ここでは、特定派遣と一般派遣の違いについて解説します。

一般派遣とは

一般派遣は、派遣企業に労働者として登録した後に、派遣先が決定した時点で派遣契約を結ぶ派遣形態です。この派遣契約は、労働者と派遣企業の間で結ばれます。また、現在の派遣契約が満了した際に次の派遣先が決まっていなければ、派遣企業との雇用契約は終了します。

法改正以前の労働者派遣事業では、労働者の雇用形態によって「登録型派遣」と「常用型派遣」に分けられていました。一般派遣では、派遣先との契約が満了した際に次の派遣先が決まっていなければ、派遣企業との雇用契約も同時に終了します。

双方の違い

特定派遣と一般派遣の違いは、契約形態にあります。特定派遣では、常用型の雇用契約が結ばれます。一方、一般派遣では登録型の契約が結ばれます。また、一般派遣では、登録した時点では派遣企業との雇用契約は結ばれていません。派遣先への派遣が決まった際に、雇用契約が締結されます。一般派遣は幅広い職種に対応していることが多いのに対し、特定派遣はIT業界のエンジニアといった専門職に適用されることが多いという特徴もあります。

紹介予定派遣も活用されている

現在は一般派遣だけではなく、紹介予定派遣も活用されています。紹介予定派遣は、最長半年の派遣契約後に、実際に働いている従業員と派遣先の企業で合意があれば、派遣から直接雇用への切り替えが可能な派遣形態です。なお、派遣契約後に従業員を雇用しない場合は、雇用しない理由を明示しなければなりません。

特定労働者派遣法改正の経緯

ここでは、労働者派遣法が改正された経緯について解説します。

派遣労働者の立場が不安定になりやすかった

労働者派遣法が改正された経緯の1つは、派遣労働者の立場が不安定になりやすかったことです。特定派遣における「常時雇用」の定義は不確かなものであり、派遣労働者の立場が不安定になりやすいものでした。

契約社員という名目で、短期間での有期雇用を繰り返す悪質な企業もあったとされています。特定派遣であるはずが、「契約社員」という名目で3か月単位の有期契約を繰り返す行為が行われており、派遣労働者の地位が脅かされていることが、法改正の背景になっています。

人員整理をする企業があった

人員整理をする企業があったことも、労働者派遣法の改正につながっています。特定派遣は、派遣先が決まらない間も労働者へ給料の支払いが必要な派遣形態です。そのため、業績悪化に伴う人員整理との名目で、特定派遣の派遣労働者を解雇する企業もありました。そのため、特定派遣のメリットである安定した雇用につながっていないと判断され、廃止につながったと考えられます。

特定派遣の廃止でダメージを受けた業界・業種

ここでは、特定派遣の廃止でダメージを受けた業界・業種について解説します。

IT業界

特定派遣制度は、IT企業に対して技術者を派遣するためにできたといわれています。特定派遣の廃止後は、一般派遣の許可を取得できず、派遣事業ができなくなった企業もありました。その影響で、労働者との契約を準委任契約に切り替えるIT企業も多くあったとされています。

IT業界以外

特定派遣の廃止によって、IT関係以外にもダメージを受けた業種は数多くあります。具体的な例としては、以下の業種が挙げられます。

• 通訳
• 翻訳
• 速記
• 秘書
• 研究開発
• 広告デザイン

など

傾向として、専門性が高い業種が影響を受けていることがわかるでしょう。

特定派遣の廃止後に行われた対応

ここでは、特定派遣の廃止後に行われた対応について解説します。

一般派遣の許認可を取得した

特定派遣の廃止後、派遣企業が引き続き派遣事業を行うためには、一般派遣の許認可を取得しなければなりませんでした。しかし、一般派遣の許認可を得るには、厚生労働省が定める要件を満たす必要があります。要件を満たせず許可が得られなかった企業は、労働者派遣事業を続けられなくなりました。

準委任契約に切り替えた

特定派遣の廃止後に、特定派遣から準委任契約や請負契約に切り替えた企業もあります。準委任契約や請負契約は派遣とは異なる雇用形態であり、一般派遣の許認可を取得する必要がないためです。

ただし、準委任契約や請負契約がどのような契約かを理解していないと、偽装請負が起こる恐れがあります。意図せず偽装請負の形とならないよう、契約内容について十分に確認しておかなければなりません。

派遣事業を行う企業の義務

ここでは、派遣事業を行う企業の義務について解説します。

雇用安定措置の実施

2015年の派遣法改正によって、3年間同じ組織で働く派遣労働者が、今後も働き続ける見込みとなった場合には、派遣元に雇用安定措置の実施が義務化されました。

具体的な内容としては、派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供などが挙げられます。ただし、派遣期間が1年以上3年未満見込みの労働者に対しては、努力義務となる点を押さえておきましょう。

キャリアアップ措置の実施

2015年の派遣法改正に伴い、キャリアアップ措置の実施も派遣事業を行う企業の義務とされてます。

キャリアアップ措置とは、派遣労働者のためにキャリアに関する教育を施すことです。派遣労働者の希望や適性に沿ったキャリアを歩むために、教育機会の提供やキャリアに関する相談窓口の設置などが求められます。

派遣労働者の雇入れ時の説明

派遣事業を行う企業の義務は、派遣労働者の雇入れ時の説明です。派遣労働者と雇用契約を結ぶ際には、下記の説明が義務化されました。

• 教育訓練
• 希望者を対象に実施するキャリアコンサルティング

上記の説明の義務化は、2021年の派遣法改正によって行われました。

派遣法の主な違反行為

派遣法の主な違反行為は、以下のとおりです。

• 労働者派遣が禁止されている場所への派遣
• 派遣事業者の名義貸し
• 無許可での労働者派遣

など

派遣法では、派遣企業や派遣先の企業に対して、どのような行為が違反行為となるかを明確に定めています。

派遣法に違反した際の罰則

派遣法に違反すると、行政処分あるいは罰則が科されます。具体的には、企業名の公表や業務改善命令、罰金あるいは懲役などの対象となります。違反内容と罰則の例は、以下のとおりです。

まとめ

特定派遣の廃止によって、派遣労働者の地位がより守られるようになりました。派遣の活用を検討する際には、派遣労働者に対する配慮も十分に行き届かせることをおすすめします。

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