特定派遣として働いていた人材の将来とは？考えられる選択肢について解説

派遣法の改正によって特定派遣が廃止されたことで、派遣業界は大きく変わりました。当記事では、特定派遣の概要や特定派遣として働いた人の将来を見据えた選択肢などについて解説します。特定派遣について気になっている人は参考にしてみてください。

特定派遣とは

特定派遣とは、派遣会社の正社員として常用雇用契約を結んだ後、労働力を必要とする派遣先に派遣される形を指す派遣形態です。特定派遣は2015年に廃止されましたが、エンジニアなどの専門職に適用されるケースが多くみられました。

特定派遣が廃止された理由

特定派遣は、2015年9月30日に廃止されています。雇用の安定につながらなかったため、労働者派遣事業制度の見直しが行われた結果、廃止にいたりました。具体的な廃止の理由としては、数か月だけの短い期間で派遣労働者を有期雇用し、労働者の立場を脅かす企業がいたなどが挙げられます。

特定派遣と一般派遣の違い

ここでは、特定派遣と一般派遣の違いを解説します。

一般派遣とは

一般派遣は、派遣会社に労働者として登録した後に、派遣先との条件が合えば派遣契約を結ぶ派遣形態です。この形態の場合には、派遣先での就業が決まった段階で雇用契約を結び、そのうえで現場に派遣されます。派遣先との契約が満了した際に次の派遣先企業が決まっていなければ、派遣会社との雇用契約も終了する点が特徴です。

特定派遣との違い

特定派遣と一般派遣の違いは、契約形態です。特定派遣では常用雇用として、一般派遣では登録型として契約が結ばれます。もともとは、特定派遣の方が常用雇用されて働けるため、雇用の安定性が高い働き方であるといわれていました。また、特定派遣は専門性の高い一部の業種に限られている点も一般派遣との違いです。

特定派遣廃止が与えた影響

ここでは、特定派遣廃止が与えた影響について解説します。

派遣事業の条件が厳格化した

特定派遣が廃止された後、国は派遣事業の条件を厳格化しました。具体的には、制度の廃止後、引き続き派遣事業を行うためには一般派遣の許認可取得が必要となっています。つまり、厚生労働大臣の許可が必要となり、許可が下りないと事業継続が不可となりました。そのため、取引にあたっては、必要に応じて許可を得ているかの確認をしなければならない場合もあります。

準委任契約への切り替えが進んだ

特定派遣が廃止された後、業界では準委任契約や請負契約に切り替えた会社が多く現れました。準委任契約や請負契約は派遣ではないため、一般派遣の許認可を取得する必要がありません。そのため、派遣からの契約形態の切り替えが進みました。

たとえば、SES（システムエンジニアリングサービス）は準委任契約であり、スキル提供をする契約形態です。特定派遣に変わる効率的なエンジニア獲得方法として、徐々にSESが主流化していきました。

偽装請負の危険性が増えた

特定派遣が廃止された後に準委任契約への切り替えが進んだこともあり、偽装請負の危険性が増えました。

偽装請負とは、業務委託契約であるにもかかわらず、実際の業務内容は労働者派遣や労働者供給に該当するものを行う行為のことです。SESの利用が進んだことによって、意図的あるいは意図的でないにしろ、法に触れるリスクが高まりました。

たとえば、SES契約時に、エンジニアに業務指示をしてしまった際に偽装請負となる恐れがあります。

特定派遣に従事した人材の将来の選択肢

ここでは、特定派遣に従事した人材が考えられる将来の選択肢を解説します。

正社員として働く

特定派遣に従事した人材の選択肢の1つは、正社員として働くことです。正社員は雇用期間の定めがなく、安定している立場です。また、仕事の裁量が増えると、その分やりがいも大きくなるでしょう。年収が上がる場合も多く、より高額な賞与や手当が期待できます。

紹介予定派遣を活用する

特定派遣に従事した人材の選択肢の1つは、紹介予定派遣の活用です。紹介予定派遣とは、最長半年の派遣契約後に、実際に働いている従業員と派遣先の会社で合意があれば、派遣から雇用への切り替えが可能な方法です。正社員への雇用を前提としている点が、大きな特徴といえるでしょう。派遣契約後に従業員を雇用しない場合は、雇用しない理由を明示しなければなりません。

スキルを生かしてフリーランスになる

特定派遣に従事した人材の選択肢の1つは、スキルを生かしてフリーランスになることです。業務を進めるにあたって十分な実力がある場合には、フリーランスとして働く人も多くいます。実際に現場に赴いて業務にあたる点は派遣と同じであったとしても、年収がアップする場合があります。また、高いスキルを維持あるいは向上させることができれば、自分自身で仕事も選べる立場になれる点が特徴です。

派遣事業を営む企業に課せられた義務

ここでは、派遣事業を営む企業に課せられた義務について解説します。

雇用安定措置の実施

派遣事業を営む企業に課せられている義務は、雇用安定措置の実施です。2015年の派遣法改正によって、3年間同じ組織で働く派遣労働者が働き続ける見込みとなった場合、派遣元に雇用安定措置が義務化されました。具体的には、派遣先への直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供などです。これらの取り組みにより、派遣労働者が安心して働ける環境を整えてることが求められています。

「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの採用

2020年の派遣法改正によって派遣事業を営む企業に課せられた義務は「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの採用です。

派遣先均等・均衡方式とは、比較対象労働者との待遇において「均衡待遇」と「均等待遇」を義務付けることを指しています。また、労使協定方式とは、労働者の過半数で組織される労働組合もしくは過半数労働者代表」との間で労使協定を締結し、派遣労働者の待遇を決定することです。どちらかの採用によって、派遣労働者の待遇を改善する取り組みが必要です。

キャリアアップ措置の実施

派遣事業を営む企業に課せられている義務は、キャリアアップ措置の実施です。キャリアアップ措置とは、派遣労働者のためにキャリアに関する教育を施すことです。派遣労働者が業務に従事する際、本人の希望や適性に沿ったキャリアを歩むためには教育が必要となるでしょう。

2015年9月の労働者派遣法改正に伴い、派遣元事業主にはキャリアアップ措置が義務づけられ、必要な教育を施す取り組みが求められています。

派遣労働者の雇入れ時の説明

派遣事業を営む企業に課せられている義務は、派遣労働者に対して雇入れ時に十分な説明を行うことです。

2021年の派遣法改正によって、派遣労働者と雇用契約を結ぶ際には「教育訓練」「希望者を対象に実施するキャリアコンサルティング」の説明が義務化されました。これにより、派遣元事業主は、必要な知識や技能を習得するために、どのような教育を施すのかを事前に説明しなければなりません。

まとめ

特定派遣の廃止によって、派遣業を営んでいた会社のなかには、方向転換を迫られる会社も出てきました。今後も派遣法が改正される可能性は十分にあるため、業界の動向を注視していく必要があるでしょう。

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