ダイレクトリクルーティングの市場規模とは｜拡大している理由や新卒・中途向け情報も解説

労働人口の減少に直面する現代社会では、ダイレクトリクルーティングを代表とする積極的な採用手法が求められ、急速に成長し続けています。競争力の維持のためには能動的に適切な人材を獲得すること、つまりダイレクトリクルーティングが重要な戦略的アプローチといえます。ここでは、ダイレクトリクルーティングの市場規模や拡大理由、またメリットやデメリットなどについて解説します。

ダイレクトリクルーティングとは

攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティング」について、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについて解説します。

攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティング」

ダイレクトリクルーティングとは、企業や組織が直接求職者にアプローチしていく「攻め」の採用手法です。従来は、求人広告や人材紹介会社を通じて求職者を募集し、選考プロセスを経て採用することが一般的でした。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側がデータベースの中から自社とマッチ度の高い候補者を選定し、スカウトメールを送ります。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い

ダイレクトリクルーティングは、対象者が「求職者個人」であり、企業が対象者個人へスカウトメールを送信します。一方、スカウト採用では、条件に合う「求職者の母集団」へスカウトメールを送信し、求職者グループへアクセスします。スカウトは、大量の人材を採用したい企業に利用される傾向があります。

なぜダイレクトリクルーティングの市場規模が伸びているのか

では、なぜダイレクトリクルーティングの市場規模が伸びているのでしょうか。大きな原因として下記2つが挙げられます。

少子高齢化による人材不足

少子高齢化による労働人口の減少が進み、人材の争奪戦が発生しています。生産年齢人口（15〜64歳）は、1995年の8,716万人をピークに減少し続けており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると予想されています。

※参考：令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少｜総務省

そのため、企業は求職者に選ばれるような自発的なアプローチが求められており、ダイレクトリクルーティングはその手段として重要です。

オンライン化の発展と普及

インターネットの普及により、求職者はオンラインで求職情報検索や、企業とのコミュニケーションを行えるようになりました。企業側も主体的に求職者に働きかけることも可能です。

とくにオンライン面接や選考プロセスの導入により、地理的な制約を乗り越え、効率的な採用活動ができることは大きなポイントです。ダイレクトリクルーティングは、求職者と企業の間のダイレクトなコミュニケーションを可能にし、企業が必要とする人材確保に貢献しています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは、企業側にとって、メリットも大きく、取り組む価値を感じられるでしょう。

企業の求める人材に出会える

ダイレクトリクルーティングの手法を使うと、データベースの登録者から適切な候補者を選び、直接アプローチできます。そのため、企業は求めるスキルや経験を持つ人材を容易に見つけることが可能です。また、採用後のミスマッチを防ぐため、適性に合った人材を選択できます。

採用コストを下げられる

従来の採用方法に比べてダイレクトリクルーティングは、コストを削減できるメリットがあります。人材紹介や求人サイト掲載、合同説明会への参加など、従来の方法ではさまざまな費用負担が課題でした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、人材データベースの利用料金や成功報酬の費用のみで済むケースが多く、他の採用方法よりもコストを抑えられます。

潜在層へアプローチができる

ダイレクトリクルーティングを活用すると、潜在層へのアプローチが可能になります。「現時点では転職を考えていない」「好条件の話があれば転職を考えたい」といった「意識して」転職を考えていない潜在層にもアプローチできるため、新たなターゲットを見つけるチャンスになります。興味を惹く条件を提示すれば、潜在層が顕在層へと変わる可能性が高まるからです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットは、「はじめは手間と時間がかかること」です。

個々の候補者に対する工数は増える

ダイレクトリクルーティングのデメリットは、候補者1人ずつに対する業務工数の増加です。オファー文の作成や送信、返信対応、個別の日程調整や書類発送など、これらの作業を担当者が行います。そのため、業務に対する時間やリソースを確保しておかなければなりません。ただし、採用フローが確立すれば、効率的な業務遂行が可能になり、従業員の負担を軽減できる可能性があります。

効果が出るまで長期的な取り組みが必要

ダイレクトリクルーティングは効果が出るまでには長期的な取り組みが必要です。1通のスカウトメールだけでは自社の魅力を完全に伝えることや、面談まで進展させることは難しいため、地道な取り組みを継続する必要があります。また、個々の候補者に対応する時間が長くかかるため、長期的な視点とリソースの投入が必要になるでしょう。そのため、大量採用を希望する企業には難しい手法といえます。

ダイレクトリクルーティングの市場規模

ダイレクトリクルーティングについて、新卒と中途の市場規模や予算について解説します。

【新卒】ダイレクトリクルーティングの市場規模

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングサービスの市場は、増加傾向を維持し、オンライン化による認知拡大で、登録学生と利用企業が増加しています。
※参考：新卒採用支援サービス市場に関する調査を実施（2023年）｜矢野経済研究所

成長予測では、ダイレクトリクルーティングの年平均成長率は58.1％と見込まれています。
※参考：事業計画及び成長可能性に関する事項｜株式会社i-plug（2022年6月17日）

さらに、オファー・スカウト型の採用は全体の10.0％を占め、上場企業では23.6％が活用しています。
※参考：マイナビ2023年卒 企業新卒採用予定調査

【中途】ダイレクトリクルーティングの市場規模

中途採用におけるダイレクトリクルーティングは市場規模が拡大しており、利用率は34.1％です。
また、ダイレクトリクルーティングの満足度は83.2％と高く評価され、中途採用コストにおいても予算・実績ともに増加しています。
※参考：中途採用状況調査2023年版（2022年実績）｜マイナビ

キャリア採用の手段としても、採用者の全体の34％がダイレクトソーシング（転職者データベース）の利用について、今後増加すると予想しています。
※参考：HR総研：キャリア採用に関するアンケート 結果報告

ダイレクトリクルーティング実施の予算目安

中途採用におけるダイレクトリクルーティングの費用について、2022年度の平均予算は201.5万円、平均実績は150.2万円です。予算に対してコストが削減できたことがわかります。
※参照：中途採用状況調査2023年版（2022年実績）｜マイナビ

料金形態は成功報酬型と定額型（サブスクタイプ）の2種類があります。成功報酬型の場合、新卒の相場は1人当たり約30〜40万円、中途の相場は年収の約15％です。定額型の場合、新卒の相場は年間約60〜150万円、中途の相場は年間約300〜400万円となっています。
※参照：ダイレクトリクルーティングの料金形態や平均費用は？｜dodaキャンパス

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

今後の拡大が期待できるダイレクトリクルーティングを成功させるポイントについて解説します。

人的リソースを十分に確保しておく

ダイレクトリクルーティングは個別に候補者との関係構築を重視することで応募率を高めることができます。個々の候補者に関わる工数が多いことから、採用担当の業務負担を軽減するために、採用活動に専任の人材を配置することが重要です。

また、 候補者の数だけスカウトメールの作成・送信ややりとりが発生するため、効率的なプロセスを確立することも大切です。

採用ターゲットを明確にしておく

自社ならではの採用ノウハウを確立するには、結果を振り返り、試行錯誤を重ねる姿勢が重要です。たとえば、送付メールの承諾率や返信率から効果的なメール内容を検証し、ターゲットに合わせたアプローチを行います。

PDCAを実施し、試行錯誤を繰り返す

PDCAを実施し、試行錯誤を繰り返す姿勢は、自社ならではの採用ノウハウを確立するために不可欠です。そのため、データを収集・分析しながら改善を進めることが重要といえます。たとえば、送付メールの承諾率や返信率を検証し、効果的な内容を探求することが挙げられます。成功した試みを引き続き採用し、失敗から学びながら戦略を洗練させることで、効率的なダイレクトリクルーティングを実現できるでしょう。

まとめ

少子高齢化に伴う人材不足やオンラインの発展、普及に合わせてダイレクトリク ルーティングの市場規模は今後も拡大が予想されます。確かな人材を低コストで採用できるスタイルを確立することは今後企業の大きな戦略になることでしょう。

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